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导语
俗话说,百闻不如一见,在猎头行业中也是如此。对于很多猎头来说,从给候选人打的第一个电话开始甚至到最后拿到OFFER都没有见过候选人一面。虽然仅凭电话面试也能成单,但过程往往是一波三折。作为一名合格的猎头顾问,必须要掌握更专业的面试技巧和能力,面试应该更全面,更立体化,因此进行F2F面试更加显得重要。
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01为什么要做F2F面试
那么什么时候比较适合做F2F面试呢?主要分为以下三种情况:
1.候选人看机会的意愿不强但是你感觉候选人很合适你的职位的时候。
2.候选人对你推荐的职位表现出兴趣和职业转动动机。
3.从长计议,即使目前没有适合候选人的职位,但是想和候选人建立长期联系和发展。

专业的F2F面试可以有效的帮助候选人拓展职业发展,更容易去发现候选人闪光点以及候选人有哪些特点是和职位相匹配的,深度和远度远远高于电话面试,也更容易为候选人寻找到合适的职位。另一方面,通过专业F2F面试是建立你和公司良好口碑的途径,猎头和候选人都可以更加了解对方,增加彼此的判断和认知。一个好的面试也是作为猎头的你在专业度,技巧,能力等方面的体现,哪怕职位不合适,候选人也会被专业度吸引,产生“即使我不合适,但是我很愿意和你沟通”的想法。

02电话面试和F2F面试
相对于电话面试,F2F面试更加直观、全面、立体,可以360°的了解候选人,在面试过程中,能更加了解候选人的形象、状态、气场等,从而来判断候选人到底适不适合这个职位。
电话面试的特点就是时间非常灵活,有时甚至上午找到的候选人,下午就可以进行面试。但是只能凭借声音,语气,语调,讲话的语速来判断候选人是否合适,并且容易收到外界的干扰。在问到候选人很难回答的问题时,看不到候选人的反应如:皱眉头、脸红、挠头等,无法判断回答的真实性,很难进一步跟进。
虽然F2F面试可以让猎头更容易去了解候选人,但是也不是所有职位都适合F2F面试,比如某个职位非常着急时间非常紧迫,我们还是要以结果为导向,往往这时用电话面试会更加效率。
03F2F面试主要方法
行为面试法
所谓行为面试法就是通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况,来了解面试对象各方面素质特征的方法。行为面试法的基本假设是:一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。从而根据候选人过去的经验来判断是否适合客户的职位。

Tips:行为描述面试简称BD(behavior description)面试,是一种特殊的结构化面试,与一般的结构化面试的区别在于,它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题,而不是漫无目的闲聊。
STAR面试法
STAR面试法是企业招聘面试过程中经常采用的技巧。其中,“STAR”是SITUATION(背景)、TASk(任务)、ACTION(行动)和RESULT(结果)四个英文单词的首字母组合。

比如我们想了解候选人的抗压性时,那么抛出来的问题就可以是“最近半个月,你认为最有压力的事情是什么?”“工作最近的一年中,最有压力的是什么?”在候选人的回答中要得到他的背景,任务,具体怎么做的和最终的结果。在面对候选人含糊的回答时(如:我抗压能力很好),可以提出“能否在具体一些?举个例子”等问题,以达到应有的面试效果。

Tips:STAR面试法的依据是“过去的行为是未来行为的最好预言”,就是多问过去,少问将来,从过去的行为中判断是否是真实的,有效的,而不是应聘者的夸夸其谈。

04F2F面试前准备工作
一个面试能不能成功,大多数情况就是看猎头对面试的准备是否充分,除了和候选人确定面试时间地点等这些基础的准备之外,回顾候选人简历、回顾职位描述、准备面试问题也是重中之重,一定要做到“不打无准备之仗”。

回顾候选人简历
对于很多新手猎头来说,往往因为经验、专业度的不足被候选人牵着鼻子走,从而丧失面试的主动权。为避免这种局面,在进行F2F面试前一定要回顾候选人的简历,生成一条面试的主线,如:我今天和候选人聊什么?简历上哪些“重点”是我一定要和他聊的。在清楚的了解客户需求后,在准备问题时要用纸记下来,占领主动权,从而hold住整场面试。

回顾职位描述
同理,在回顾了候选人的简历后,职位描述也需要再看一遍,以下5点需要注意:
1.在面试前重新看看客户给的职位描述,有哪些重点要求。
2.思考哪些是JD上没有体现的重点
3.简历上有哪些地方是客户重点感兴趣,重点要聊的,哪些是简历上不够清楚要去确认的
4.候选人的哪些经验是与客户相匹配的进行重点沟通
5.哪些经历需要重点聊,合理分配时间

05面试流程&技巧
开场
面试就像一场约会,第一次就给对方留下好印象格外重要,需要从多方面着手准备。Professional的着装和保证会议室的干净整洁是面试的基本礼仪,也是职业猎头的基本素质。此外,面试过程中的握手、微笑、眼神交流等肢体语言也要注意把握。
收集
压力面试不可取
面试中最忌讳的就是进行压力面试,很多新手猎头往往会为了主动而主动,先给候选人一个 “下马威”,给予候选人很大的压力,但是这样其实不但得不到面试的主动权,反而会引起候选人的反感。

而正确的做法应该先营造一个轻松的氛围,从简单的问题开始,逐渐加大难度,引导谈话的节奏和内容。在候选人跑偏了的时候要及时修正,把想问的问题由易到难依次问出,让时间更有效率的得要运用。

始终让候选人的注意力集中在你的提问上
如果之前做的功课不多,没有整理好想要提出的问题,想到一个说一个,候选人很有可能会因为你的思考而等的很不耐烦,从而分散注意力,甚至会对职位丧失兴趣,这一点往往非常致命。
注意倾听字里行间的表达
听候选人说话时要注意聆听他的“弦外之音”,要听懂候选人深层次的意思,要关注到候选人每一个字里行间的表达。表面上说的话,不一定是最后的意思。注意随时进行记录,最好制作一张面试表格

不要以貌取人,注意你的语音语调,专业度,表情
有的获选人或许长相不是很好看或者着装不是很职业,请不要以第一印象就觉得这个人很low。既然在电话中已经觉得候选人不错已经邀请过来,就不要因为外形就pass掉。我们注重的不是外表而是经验。

提问
提问是面试中的重点,把握好提问方式,控制好提问内容可以很大幅度提高面试效率,提问方式大体上可以分为开放式和封闭式两种。

开放性问题—聊经验
开放性问题会请当事人对有关事情做进一步的描述,并把他们自己的注意力转向所描述过的那件事比较具体的某个方面。以“怎么样……”开始的开放性问题比“为什么…”开始的开放性问题会得到更有价值的信息。比如你想知道候选人的人品如何时提出:“你是不是一个正直的人?”PK“在工作中遇到了XX情况你会去如何处理”,后者明显比前者更能得要有用的信息,聊天也更容易进行下去。

Tips:开放性问题:开放性问题(open questions):是一些不能那么轻易地只用一个简单的“是”、“不是”或者其他一个简单的词或数字来回答的问题。

封闭式提问—高效率
对于一些渴望快速得到答案的单一性问题来说,封闭式问题则比开放式问题更合适。比如初次与候选人沟通渴望得到简历时,“本周三到周五哪天可以把简历给到我”PK“你什么时候可以把简历给到我”就更有约束力,前者得到的信息比后者更为明确,往往后者得到的答案通常会天马行空,效率很低。

Tips:封闭性问题的常用词汇包括能不能、对嘛、是不是、会不会、可不可以、多久、多少等。问句中如果带有以上词汇,一般就是封闭式问题。

开放式问题和封闭性问题都有其适合的场景,如果本末倒置的话,问不出什么价值和也提炼不出内容。

倾听
倾听称得上是猎头行业中最难的一点。“倾听”与“听见”不同,倾听要求面试官在听见的基础上,同时密切注意候选人的动作、表情等非言语线索,集中精神,清晰判断,如:聊到某些问题时忽然皱眉或者忽然变的冷漠等,我们应及时停止谈话,转移话题,不要继续深入。
尽量多地站在对方的立场上理解他要表达的内容,不能听到部分就下猜测和断语。要明白候选人讲话时背后的真实意图和想法。

06面试结束
凡事都应该做到有头有尾,在面试结束时,应对候选人表示感谢,留下积极专业的印象,尽量可以把候选人送到电梯门口。还有时在面试进行到一半的时候可能就知道候选人不合适,不要当面拒绝候选人,这会让人很难为情。告诉候选人多久会给到对方回复,及时给候选人反馈。

最后,带给各位猎头三点忠告:
1.不要对你的候选人承诺任何跟薪水有关的信息
2.要学会站在你的客户角度想问题,明确立场
3.要让你的候选人明白自己所处的立场和位置
生活与你的日常工作无关,而是与你在这里该了解的课题有关。
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共 0 个关于本帖的回复 最后回复于 2018-1-18 14:33

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